今日は、ちょっと前の話ですが1/6（月）の読売新聞朝刊の女性の管理職登用に関する記事を一部ご紹介します。
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サントリーに勤める女性Aさん（46）は過去6年間、在宅勤務制度を利用し、2児を育てながら働いている。
事前に上司の許可を得て、週の半分以上出社することが条件だが、10分単位で好きな時に利用できる。
子どもが小さい頃は、週に1日は在宅勤務をしていた。
会議の資料作りなど、1人で集中して行う作業がはかどり、効率的だったという。
今は、子どもが急に熱を出した時や、平日の昼間に保護者会がある時などに利用している。
『子どもの手のかかり方や担当する仕事の内容の変化に合わせ、柔軟に働けるのはありがたい』と話す。
同社は4年前、グローバル化に伴い、『人材の多様化が必要』として働き方の見直しを実施。
育児などの理由を問わず、誰でも在宅勤務できるようにした。
現在では、男性を含め社員の4割以上が利用している。
人事評価への影響はなく、Aさんは時短勤務も使いながら、5年前、課長に昇進した。
（中略）
男女雇用機会均等法施行から四半世紀。育児休業や時短勤務制度の充実で、大企業を中心に出産後も働き続ける女性は増えたものの、キャリアアップは依然として難しく、新たな課題となっている。
厚生労働省の雇用均等基本調査（11年度）によると、女性が活躍する上の問題点として、企業からは『家庭責任を考慮する必要がある』『時間外・深夜労働をさせにくい』と言った声が寄せられた。
背景には、会社での長時間拘束や転勤が昇進の条件という日本独特の事情がある。
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私が会社員時代に『こうだったらいいのになぁ
』と冗談半分で妄想していたような働き方を実現している人がいるんだぁ・・・と驚きました。日本ではまだ例外的なケースだと書いてありましたけど。”女性が結婚・出産しても働き続けてもらうにはどうしたらいいか？”を必死で考えて試行錯誤している企業は、投資して育成した女性たちに辞められたら企業として死活問題！という認識なのでしょうね。
一方、女性活躍に必死に取り組んでいない（ように見える）企業は、なんだかんだ言って結局のところ”会社のやり方が合わない人は辞めるのも止む無し（代わりの人材はいくらでも来ますから）”という認識なのではないでしょうか。
必死さ加減が全然違うような気がします
コーチングをやっていて思いますが、成果を出す人は必死さ加減が違います。
『最悪、達成できなくても仕方ないかな』と心の底で思っていると、すぐに手が届きそうな目標すら達成できない。
でも『ここでやらなきゃあとがない！』と思っている人は成果出します。
私のところにいらっしゃる方は後者のケースがほとんどなので、漏れなく全員成果が出てます。