-コーチングの導入・実践についてアドバイスをお願いしたい-
５）部下の要望をどの程度まで受け入れるべきか、迷うことがある。



部下の要望が、
具体的に分からないのでなんとも言えないのですが、
コーチングは相手の話を聞くことが基本です。



そして、
聞くスキル等、基本的なことを扱いますが、
多くの人が誤解をしています。



「聞いているだけ」
「こちらの意見を言ってはいけない」
「部下が明らかに間違っていても指摘してはいけない」
といった誤解です。



聞いているだけでは、
やはり、
仕事になりません。



コーチングの基本スタンスは、
「答えは相手の中にある」
というものですが、
最終的には相手本人が決めて行動を
起こすことが重要だと言うことです。



これは、なにも「聞き入れる」
ということではありません。



相手の主義主張も含めて、
どうしたいのか、
希望や要望などもまずは聞く、
というよりも、相手から話させて、
目の前に出すことと
相手の意見などと共有することなんです。



共有することは、
決してそのまま受け入れるわけではないのです。



私も何度もこのことについての質問を受けますが、
「聞けばいい」
「聞かなくてよい」
という最初からの二者択一をしようとする人が
多いのです。




まずは相手に話させて、
相手の中にある考えや感情も含めて
ドンドン出させます。



その上で、相手が重要視していることはなにか、
こちらが対応出来ることはなにか、
両者の間で双方がある程度納得出来る接点を
模索して行くプロセスが大切なのです。



これをはき違えている人が多いので、
「コーチングは役に立たない」
と決めつけている人も多く見受けます。




旧来のコミュニケーションのスタイルのままでは、
部下を動かすことが難しいのですが、
なかなかやり方を変えることができない
リーダーの方が多いので、
使えずに困るケースかコーチングを
諦めてしまうケースに分かれてしまいます。



意見や考えを出させたら、
それに優先順位をつけたり、
どのように最適化するのかを考えたり
提案したりするのがじょうしたる
者の役目なのです。



これも、
数をこなしていくしかないでしょう。


「聞く」
を
「聞いて全て引き受ける」
ということにせず、聞いた中で、
それをどのように扱っていくのかを
話し合ったりするプロセスを
コーチングのコミュニケーションの中で
確立していく必要があります。