当時の私は、雇用均等室に電話をすれば、解決できると思っていた。
その雇用均等室相談窓口に言われたことは、
まず、私が、会社の従業員ではないので、タッチできないこと。
そして、そこで、働いている従業員に問題重視してもらい、会社経営者に伝える、
それでもダメなら、ここの雇用均等室相談室に相談する。
何よりも、セクハラを受けている被害者の方が、
セクハラの相談をしてもらう。
私からできることは、夫に対して、セクハラについてどう認識を持っているのかということと、
夫婦としての問題として、不倫問題について考えたほうがいいと言われた。
もうすでに、夫にも話しをした。従業員にも話した。
そうアドバイスされても、すべはなかった。
法律の世界では、
このような環境での、従業員に対する、環境型セクハラをなんとかすることはできないのか。
まず、欠点が、私は、従業員ではない。
その従業員が、どれだけの損失をしているのか考えた時、
一番は、セクハラを受けている被害者の問題が重点になる。
働いている従業員の損失を立証するのは、
分かりやすいのは、給料だと聞いた。
私のケースのように、皆が同じように仕事をしている。
一人の女性だけが、特別に扱われている。
一番分かりやすいのは、賃金が、まったく評価されないとなってくると、
それは、問題になるのだが。
どちらにしても、そう思った、従業員が、やらなければいけないことであって。
私は、結局、法の世界でも、無理だった。
ただ、従業員が、セクハラに困って、相談窓口を利用すれば、
会社に、セクハラについて、会社が、どのような方針をしているのか、
助言をしにきてくれます。
また、会社側は、セクハラに対して、
きちんと、明確にしなければいけない義務が、
雇用均等法で定められている。
男女雇用機会均等法違反で労働局雇用均等室から
行政指導を受けた事業主の数は5448件
(うち約4900件がセクハラ)
(厚生労働省 2003年5月28日発表)
セクハラは、必ずしも、男性から、女性だけおこなわれるのが、
セクハラではない。
女性から、男性に対しても同じことがいえる。