ご訪問くださいまして、
有り難うございます。
れっつごうです(^^)
東京・横浜は、
なんだか、急に、
肌寒くなってきました。
(というより、かなり寒く感じます(^^;）
外から、虫の鳴き声が聞こえます・・・
皆さまのところは、いかがですか？
前回から、
アドラー心理学や、１on１、
任せるリーダー論などで有名な、
心理カウンセラー
小倉広さんの新刊、
の内容を紹介・解説しています(^^)
この本、
どちらかといえば、
組織のいわゆる、
「悩める管理職」向けに、
カウンセリングの技術の活かし方を
解説した本ですが、
もちろん、
ビジネスだけではなく、
人と人とが関わる場所において、
すべての対人関係に役立つ知恵が、
述べられていると思います(^^)
（ですので、
ビジネスマン以外の方にもこの記事、
読んでいただけると嬉しいです）
今回は、
この本で述べられている、
「カウンセリング型コミュニケーションのステップ」
というものを、紹介します。
これ、とても分かりやすいので、
日常生活でも使えますよ(^^)
ステップは、
１～４まであります。
１，壁になる
２，エピソードを聞く
３，(感情に）共感する
４，(信念・価値観に）共感する
（５，解決を提案する）
まずは、
「１，壁になる」
これは、
「そのまま返す」
ことのたとえですね。
でも、これって、
なかなかできないんです(^^;
余計なことの
代表的なものは、
指示、助言、
体験談、感想など。
（中略）
これはたとえて言うならば
テニスのラリーです。
部下が
「映画に行ったんですよ」
と話したときに
黙って壁になって
聴けばよいのに
「奇遇ですね。
私も映画に行ったんですよ」
とラケットを持って
自分のボールを打ってしまう。
つまり、
自分のことを話してしまい、
お互いにボールを打ち合う
ラリーをしてしまう。
これは避けなければ
なりません。
相手の話を奪って、
自分の話に
すり替えしてしまうこと。
これ、
つい、やってしまう人、
意外と多いですよね(^^;
私も、
カウンセリングの時はともかく、
日常会話では、
けっこう、やってしまいます(^^;
（いかんいかん・・・）
さらに踏み込んで、
話の序盤から、
部下に対して
指示や助言を話すのは
最も避けなければ
いけないことです。
仮に、そこまで
踏み込まなかったとしても、
上司自身の感想や、
部下の体験と似たような
上司の体験談を話すことも
ここでは
十分に余計なことであり、
ラリーになります。
「聴く」と決めたら、
まずは、
「壁」に徹しないといけない・・・
部下が
テニスのラケットを持って
ボールを打ってきたとします。
「映画に行ったんですよ」
その時に上司は
「へぇ、映画に行ったの。
いいねぇ。
うんうん、それで？」
とそのまま返すことです。
これを私は
テニスの壁打ちと
呼んでいます。
上司はラケットを持って
ラリーするのではなく、
ラケットを捨てて壁になりきる。
そして、
部下の打ってきた球を
そのままはじき返すのです。
「壁になりきる」
忘れずにいたいですね(^^;
その、
「壁になりきる」
技術が、
いくつか紹介されています。
まずは、
「相づち」
これは基本ですね(^^)
相づちが少ないと、
話している方は、
「この人はちゃんと
聞いてくれているのかな？」
と不安になりますよね(^^;
バリエーションも
いろいろあるとといいですね。
「はい」「うん」「ええ」
だけでなく、
「へぇ～」「いいねぇ」「ほお～」「うわっ」
といった、
気持ちを込めた相づちを返すと
相手は、
「わかってくれている」
と感じやすくなります(^^)
それから、
「うなづき」の回数は多く、
リアクションも大きめに。
これは、
傾聴カウンセリングの第一人者、
古宮昇先生も、
よくおっしゃっています(^^)
最新のユーチューブで、
たまたまお話されていました。
よかったらご覧ください！
(５分くらいです）
本に戻りますが(^^;
「オウム返し」
これも基本ですが、
注意したいのは、
そのままの文章で返すと、
機械的で、ちょっと、
うさん臭くなります(^^;
「映画に行ったんです」
「あなたは映画に行ったのですね」
そうではなく、
キーワードだけを
シンプルに返すんですね。
「映画に行ったんです」
「へぇ、映画、いいね」
自然な感じがしますよね(^^)
それと、
「理解の確認」
ある程度
話のまとまりがついたら、
話を整理して
それまでの要約を伝え、
間違っていないかを
確認します。
これはとても効果的です。
話し手は、
聞き手から、
丁寧に理解の確認をしてもらえたら、
「この人は、ちゃんと
私の話を聴いて理解してくれたんだ」
と思えて、安心できますよね。
ということで、
「カウンセリング型コミュニケーションのステップ」
の、
１，壁になる
のポイントを紹介しました。
続いて、
２，エピソードを聴く
これは、私にとって新しい視点もあり、
とても勉強になりました(^^)
上司は通常、
部下の抽象的で
漠然とした話を聴きながら
暗中模索のような状態で
なんとか部下の力に
なろうとします。
しかし、
視界不良で
何とも状況が
つかめない中の
アドバイスは
効力を発揮しにくい
ものです。
たしかに、
仕事の場での会話は、
抽象的な
「要約＝レポート」
になりがちですよね。
上司は常に忙しそうだし、
「結論からいって！」
と言われることもあるし(^^;
しかし、
話がエピソードに
切り替わった瞬間に、
問題の核心が見えてきます。
部下の悩みを
ただ壁打ちで
聴いているだけでは
見えなかった状況が、
霧がサーッと晴れるように
見えてくるのです。
私たちが、
映画や小説、ドラマなどを見て、
感動したり、涙を流すのは、
たしかに、
「エピソード」の部分ですもんね。
「エピソード」を聴くことが、
深い共感にもつながると思います。
では、
その「エピソード」を聴きだすには、
どのような技術が必要なのでしょうか。
まずは、
「映像化」
につながる質問です。
まるで、
映像として絵に浮かんでくるように、
５W1Hで質問をするのですね。
＜WHEN＞
「それはいつのことですか？」
「何週間前ですか？」
「朝ですか？夜ですか？」
＜WHERE＞
「会社ですか？
執務机ですか？
会議室ですか？
リビング？
子ども部屋？」
＜WHO＞
「その場に
誰が居ましたか？
それぞれ何と
発言されましたか？」
セリフ
「その話題を
最初に始めたのは
誰のどのような一言ですか？
それへの返事は？」
これらの質問は、
あくまで、映像化をして、
相手を深く共感するために
おこなうのであって、
取り調べの尋問みたいに
ならないように、
気を付けたいですね(^^;
続いては
「THE MOST」
上司が部下に
エピソードを尋ねても、
部下は繰り返し
レポートで返事をしてくる場合が
多いようです。
そんな時は
THE MOSTを使うことで
エピソードへと転換します。
具体的には
次のような質問をするのです。
「あなたが一番〇〇
（適する感情）を感じたのは、
誰の、どの一言ですか？」
「あなたが一番〇〇
と感じたのは、
具体的に何日前の
何時頃ですか？」
たしかに、
「一番～と感じたのは？」
と質問すれば、
その答えは、
否が応でも、
具体的なエピソード（その瞬間）に
なっていきますよね。
そうやって、
「カウンセリング型コミュニケーションのステップ」
１，壁になる
２，エピソードを聞く
のステップを踏みながら、
いよいよ、
３つめのステップ、
これが一番の肝になると思いますが、
３，(感情に）共感する
のステップに入ります！
が、長くなったので、
次回に続きますね(^^;
今回も最後までお読みくださいまして、
有り難うございました😊