４月にはいよいよ２０１６年度の新卒が
入社してきます。
従来は、セミナー＋ 一次面接→二次面接
→社長面接（最終）
というフローで行っていました。
最終面接にも相当な時間を費やしたにもかかわらず
採用には苦戦しました！
そこで今年から採用方法を大幅に変更してみました。
２０１７年採用においては、
・スタンダードだと思っていること自体を見直してみること。
・マネージャー陣の裁量権増
・良い人材を見逃さない
・マネジメントラインとの採用コンセンサス（欲しい人物増が一緒であるか）
の４つを意識したフローに変更しました。
今年は、
セミナー＋一次面接（社長）→二次面接（人事）
→最終面接（マネージャー以上の役職者）
としました。
１次のグループ面接を僕が行うことで
個性的な人を落とさないようすること、
優秀な人材を逃さないことができると思っています。
また、毎年最終面接にかなりの時間を取られるのですが、
セミナーの際に全員を見ることができるし、
最終面接がない分、
事業の時間やセミナーに割くことができるかも
しれないと仮説をたてています。
そしてなにより、裁量権の移譲により
責任を持つことでマネージャー陣の育成が
可能になってくるでのはないかと思っています。
・マネージャーに内定を出す権利を持たせる
・内定承諾のクロージングを行う
・入社後も責任をもってそのマネージャーが育成する（
・新卒の成果、離職などを評価に組み込む
などをルールとして組み込みました。
これにより内定承諾率の向上、
採用がどれだけ重要かという意識の向上なども
計れるのではないかと考えています。
ベンチャーにとって良い人材が取れないというのは
致命的といっても過言ではありません。
結果今年も良い新卒が４月から入社してきますが、
昨年うまくいかなかったところを改善すべく
新しい採用方法を導入してみようと思います。
「採用は妥協しない！」
をモットーに新しい取り組みを取り入れ、
やってみないとわからないならやってみようと思います。
賛否両論あると思いますが、試行錯誤しながらも良い人材を
採用するためにも挑戦し続けていきたいと思います。