政府が2020年代（あと4年以内！）に最低賃金を全国平均1,500円にする目標を掲げていますが、経団連は否定的です。
最低賃金1,500円にすれば、初任給は約25万円になります。
中小企業の事業所内最低月額が25万円というのは、結構、厳しい金額です。
政府は飲食業などに対しロボットなどへの投資を支援すると言っています。
それそれでよいことであると思います。
ただ、ファミレスなどに見られる配膳ロボットを増やしたとしても、付加価値向上にはつながりにいくと思います。
配膳ロボットで配膳という付加価値を生まない業務（時間）により業務改善はできるかもしれませんが、
その業務改善で得た時間をお客様対応に振り分けるなどして、接客により注文数を増やすなどしなければ付加価値は向上しません。
最低賃金1,500円時代は、「業務改善」と「付加価値向上」をセットで考えなければならない時代であると思います。
「一生勉強一生青春」は、相田みつをさんの言葉。
私がとても好きな言葉の一つです。
私は高校、大学と本当に勉強をしなかったので、その反動からか（？）30代になってから当時の分も取り戻すぐらい勉強しました。
30代後半で社会保険労務士になってからも、法律以外に経営やマーケティング、人間学やホームページ作製など幅広く勉強し、50代で通信制の大学に通い一応、卒業もしました。
振り返っても頑張ってしたという感覚はなく、ただ勉強をしたかった、その一言に尽きるように思います。
「一生勉強一生青春」は、勉強に終わりはない、いつからでも始められるし、始めたいと思ったときが“青春”でしょ。
と背中を押されているように思います。
こちらも有名なマハトマ・ガンジーさんの言葉。
「明日死ぬと思って生きなさい。 永遠に生きると思って学びなさい」
最近思うのは、いつまでもあると思うな親とお金と“勉強時間”。
勉強ができるって、本当に幸せなことなんですよ。
だから、勉強に限らず、今できることを、今やりましょう。
人生、一度きりの旅ですからね。
第2章：求人票は書き方次第
――「この会社で働く自分」が想像できるかどうか
「求人を出しても、応募がない」
「とりあえず、ハローワークに出してるんですけど…」
これは、私が採用支援をしている中小企業の経営者から、よく聞かれる言葉です。
でも、私はこうお伝えしています。
「求人票は、ただの“募集要項”ではありません」
「求人票は広告媒体です。広告を書くように作ることがコツです」
そして、実はこの求人票の内容次第で、応募が来るかどうか、さらには「どんな人が来るか」まで、ほとんど決まってしまうのです。
●求人票は「求職者目線」で作る
多くの企業がやってしまいがちなのが、「会社が伝えたいこと」だけを並べてしまうことです。
たとえば――
これらは、決して悪い情報ではありません。
でも、求職者が本当に知りたいのは、もっと具体的なことです。
つまり、求人票は「求職者が働くイメージを持てるかどうか」がカギなのです。
たとえば、ある事業所では、求人票に簡単な仕事内容だけであり、空白の目立つ内容でした。
応募はゼロ。そこで、次のよう内容に書き換えました。
「朝は●●業務からスタート。午前中に1回全員でミーティングも兼ね小休憩、午後から●●業務を行います。」
このように、1日の流れを具体的に書いただけで、早速、応募がありました。
●まずはハローワーク求人票から
中小企業にとって、ハローワークは今もなお、最も重要な採用チャネルのひとつです。
なぜなら、ほとんど費用をかけずに広く求人を出せるだけでなく、求職者の多くがまず最初にハローワークを利用するからです。
実際、私が支援している企業の多くも、ハローワーク経由での応募が最も多く、採用に結びついています。
ただし、ハローワークの求人票は、フォーマットが決まっているため、どうしても「型通り」になりがちです。
だからこそ、限られたスペースの中で、いかに「求職者の心に届く言葉」を使うかが重要になります。
たとえば、次のような工夫が効果的です。
こうした情報があるだけで、求職者は「自分にもできそう」「ここで働いてみたい」と感じやすくなります。
●「job tag（じょぶたぐ）」の「求人ガイドシート」を活用する
求人票を作るときに、ぜひ活用していただきたいのが、厚生労働省が提供している「job tag（じょぶたぐ）」（職業情報提供サイト 日本版O-NET）の「求人ガイドシート」です。
このシートは、求人票を作成する際に必要な情報を整理するためのツールで、以下のような項目が含まれています。
このシートを使うことで、求人票に必要な情報を“言語化”しやすくなり、求職者にとって分かりやすく、魅力的な内容に仕上げることができます。
実際に、ある建設業のクライアントでは、このガイドシートを使って求人票を作成したところ、
「仕事内容が具体的で安心できた」「未経験でも挑戦できそうだと思った」といった声が応募者から寄せられ、採用につながりました。
●求人票は「会社のラブレター」
求人票は、いわば会社から求職者への“ラブレター”です。
「私たちの会社は、あなたのような人を待っています」
「あなたがここで働くことを願っています」
そんなメッセージが伝わる求人票こそ、応募につながるのです。
「とりあえず出しておく」ではなく、「この人に届いてほしい」と願いを込めて、1枚1枚の求人票を丁寧に作ることです。
私がかつて前職で採用担当をしていたとき、「念（思い）」を入れて作成すると不思議と求職者に届いたことがあります。
「いや、たまたまでしょ」と思われるかもしれません。私も正直、「たまたま」だろうと思うときもあります。（笑）
ですが「このような人と働きたい」と思うこと。
それが、採用成功への第一歩なのです。
《まとめ》
求人票は書き方次第
・求人票は「求職者目線」で作る
・まずはハローワーク求人票から
・「job tag（じょぶたぐ）」の「求人ガイドシート」を活用する
・求人票は「会社のラブレター」
求人票は単なる募集要項ではなく広告。
求職者目線で書くことで求職者に響きます。
ポイントは「この会社で働く自分」が想像できるかどうか。
仕事内容や1日の流れ、職場の雰囲気など、求職者が知りたいと思う具体的な情報を盛り込みましょう。
そして求人票には、「あなたを待っています」という熱意を込めること。
それが理想の人材との出会いを生みます。
第1章：採用は“戦略”で決まる
――「戦わずして、出会う」ための考え方
●「採用は戦略です」
私は、採用の相談を受けるとき、必ずこの言葉をお伝えしています。
戦略とは、「戦いを略す」と書きます。
つまり、いかに他社と競合せずに、求める人材と出会うか。
「自社」×「他社」×「求める人材（求職者）」の３つの中心点で考えること。
これが、採用成功のカギなのです。
多くの中小企業が、「人が来ない」「応募がない」と悩んでいます。
でも、よくよく話を聞いてみると、出している求人票は、他社とほとんど同じような内容。
「やる気のある方」「真面目な方」「お客様のために仕事ができる方」――
これでは、求職者の目に留まることはありません。
なぜなら、他社と同じ土俵で戦っているからです。
しかも、知名度や給与条件では不利な中小企業が、大手企業と同じ土俵で戦っても、勝ち目は薄いのです。
では、どうすればいいのか？
答えは、「戦わないこと」です。
つまり、他社と競合しない“独自の基準”を設けること。
たとえば――
あくまで一例ですが、こうした基準を設けることで、他社とバッティングしない“自分たちだけの土俵”をつくることができます。
●採用は「マーケティング」と同じ
採用活動は、マーケティングと非常によく似ています。
商品が「自社の仕事」、顧客が「求職者」だと考えてみてください。
マーケティングでは、まず「誰に売るか（ターゲット）」を決めます。
採用も同じです。
「誰に来てほしいか」を明確にすることで、どんな言葉で、どんな媒体で、どんなタイミングで伝えるかが見えてきます。
この「誰に来てほしいか」を明確にする作業を、マーケティングでは「ペルソナ設定」と呼びます。
たとえば――
こうしたペルソナを設定することで、
「その人に刺さる言葉」
「その人が見ている媒体」
「その人が気にする条件」
が明確になります。
●AISASで考える採用活動
さらに、採用活動を設計するうえで参考になるのが、マーケティングのフレームワーク「AISAS（アイサス）」です。
| フェーズ | 採用における意味 |
|---|---|
| Attention（注目・認知） | 求職者があなたの会社の存在を知る |
| Interest（興味・関心） | 「ちょっと気になる」と思ってもらう |
| Search（検索） | 会社名や求人内容をネットで調べる |
| Action（行動） | 応募・問い合わせ・説明会参加など |
| Share（共有） | SNSや口コミで他の人に伝える |
この中で、最も重要なのが最初の「Attention（注目・認知）」です。
なぜなら、そもそも「知られていない会社」には、興味も持たれず、検索もされず、応募も来ないからです。
中小企業の採用では、まず「知ってもらう」ことが最大のハードルです。
「注目・認知」を得るために、媒体は“複数”使うことがポイントです。
可能な限り多くの媒体を使って、接点を増やすことが大切です。
たとえば――
媒体を増やすことで、求職者の目に触れる機会が増え、「あ、この会社、見たことあるな」と思ってもらえるようになります。
費用がかかるものもありますので、すべての媒体を使うことは難しいかもしれません。
その場合は、まずハローワークから求人票を提出してください。
次に自社ホームページに採用ページを設置する、Indeedを無料の枠内で掲載することも効果があります。
これが、注目・認知の第一歩です。
《まとめ》
採用は「戦略」で決まる
採用は、感覚や勢いで行うものではありません。
「誰に、何を、どう伝えるか」を設計することで、他社と競合せず、あなたの会社に合った人材と出会うことができます。
次章では、実際に「応募が来る求人票の書き方」について、具体的な事例とともに解説していきます。
あなたの会社の魅力を、どう言葉にすれば伝わるのか？
そのヒントを、お届けします。
はじめに／「採用はゴールではない」
これは、私が初めてスタッフを採用したときに痛感した言葉です。
当時、私は社会保険労務士として独立し、業務が少しずつ軌道に乗り始めた頃でした。
今まで妻がスタッフとして業務を補助してくれていましたが、その妻の妊娠・出産をきっかけに、スタッフを採用することになりました。
応募してきた方は、大きな事業所での給与計算の経験がある、いわば“即戦力”のように見える方でした。
ところが、実際に仕事を始めてみると、当事務所が扱う小規模事業所の給与計算とは勝手が違い、戸惑いが続きました。
結果的に、その方は早期に退職されてしまいました。
もちろん、退職されたその方に責任はありません。
「経験がある人を採ればうまくいくと思っていたのに…」
私には人材派遣会社時代に採用・面接・定着業務を行ってきた経験と自負がありましたので、上手くいくだろうと高をくくっていたのです。
私は、自分の採用のやり方を根本から見直すことにしました。
まず変えたのは、面接の時間と内容です。
それまで一般的な面接と同じように、1人あたり20〜30分程度で終えていたのですが、
それではお互いの理解が浅く、ミスマッチが起きやすいと感じたのです。
そこで、当事務所では1人あたり1時間〜1時間30分の面接時間を確保するようにしました。
しかも、こちらが一方的に質問するのではなく、業務の説明を丁寧に行い、応募者からの質問を受けるスタイルに変更しました。
「この仕事はどんな内容か」「どんなお客様がいるのか」「どんなスキルが求められるのか」
そういったことをしっかり伝えたうえで、応募者自身が納得して応募できるようにしたのです。
この面接スタイルは、私が以前勤めていた人材派遣会社での経験が大きく影響しています。
当時、私は年間300人以上の面接を担当していました。
その中で、「応募者が納得して働けるかどうか」が、定着や活躍に直結することを何度も目の当たりにしてきました。
だからこそ、社労士として独立した今も、“採用はお互いの理解と納得があってこそ”という考え方を大切にしています。
また、面接だけでなく、実際の業務を体験してもらう“実務試験”も導入しました。
当事務所の仕事の進め方や雰囲気を知ってもらい、こちらもその方の適性を見極める。
その結果、次に採用したスタッフは、すぐに業務に馴染み、長く事務所の中心メンバーとして活躍してくれました。
この経験を通じて私は、「採用は感覚ではなく、設計が必要だ」と強く感じました。
そして、同じように悩む小さな会社の経営者の力になりたいと考えるようになったのです。
本シリーズでは、私自身の失敗と試行錯誤、そしてこれまで支援してきた中小企業の事例をもとに、
「はじめての採用でも、失敗しないための考え方と実践方法」をお伝えしていきます。
人を雇うのは、たしかに難しいものです。
でも、正しいステップを踏めば、あなたの会社にぴったりの人材と出会うことは、決して夢ではありません。
このコラムが、あなたの最初の一歩を後押しできることを願っています。
みなさん、こんにちは。
せのじむこと妹尾です。
やっと、秋らしくなりました。
走ると、肌寒さを感じます。
子供たちも成長し、土日でもそれぞれにクラブ活動や
ソフトボールなど、やることができて最近出かけることが
少なくなりました。
以前は、ニュースレターの一面は
「〇○へ行きました！」
でしたが、最近はすっかり内容が変わってしまいました。
ですが、三男坊があと少し大きくなれば、当分一面の記事に
困ることはなさそうです。(>_<)
さて、今月の事務所ニュースレターができました。
ご自由にご覧ください↓
http://senojimu.net/category/newsletter
★本日も最後までお読みいただき有難うございます。m(__)m
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みなさん、こんにちは。
せのじむこと社労士の妹尾です。
今日から三連休の方が多いようですね。
今年のシルバーウィークは飛び石なので、
遠くへ出かけられる方は少ないかもしれませんね。
かくいう私はいつもどおりお仕事しています。
北川景子さん主演ドラマ「家売るオンナ」を
ご覧になったことがありますか？
私は、子供たちといっしょに、ほぼ毎週見ていました。
（残念ながら終わりましたが…）
このドラマは、今の日本の会社の縮図を描いたような
いいドラマだったと思います。
ドラマの中で、北川景子さんの上司役
仲村トオルさん演じる屋代大課長が、
ほぼ毎日通っている（？）「ちちんぷいぷい」という
スナックがあります。
上からは成果を求められ、部下からは突き上げられ、
自分の仕事をこなしながら、部下を育成する。
日本の「上司」は本当に忙しい。
それなのに、上司は誰からもほめてもらえません。
屋代課長のように「癒し」を求めて毎晩スナックに通うのも
わからなくはありませんよね。
別に癒してもらわなくてもよいのかもしれません。
「よく頑張っているね」という言葉が上司もほしいのではと
思います。
上司の立場にある方（そうでない方も）は、
たまには、ほんの少しだけでも、
仕事のことは忘れて、休日をの～んびり過ごしてください。
★本日も最後までお読みいただき有難うございます。m(__)m
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