これもいい本だった。
私が思っていることをサポートしてくれている具体例がたくさんあって、とてもうれしかった。
それにしてもこの方の経歴がとてもおもしろいと思ったのだ。キャノンのエンジニアから、大学教授おまけに全然違う分野を教えているなんて。
自分のメモ用ですが。あとで見直すことができるように。
ー主観的幸福度の高い人は、そうでない人に比べて創造性が３倍、生産性は３１％、売り上げは３７％高い傾向にある。
幸福度の高い人は、職場において良好な人間関係を構築しており、転職率、離職率、欠勤率はいずれも低い。（エド・ティナ―の研究）
ー幸せな社員は、不幸せな社員よりも１．３倍高い（ソニア・リュボミアスキー 米カリフォルニア大学）
ー日立の矢野さんという方も同様の調査結果を出しているということ。（幸せであることは、生産性を３０％増やす。）
ぐぐってみたらいろいろでてきた。日立のような会社でこのような方がいらっしゃったとは！
https://workhappiness.co.jp/blog/interview/yano/
ー働き方改革で時短を目指すのなら、まず社員をハッピーにすることを目指すべき。
pingdao：本当に同感。強制終了よりも、どうやったら時短ができるか（例えば生産性を上げる、いいシステム、しくみをつくる等）を真剣に考えるべきである。さもなければ、ただ単純に仕事の質が下がるだけである。
ーウエルビーイングな組織
個人の幸せとみんなの幸せのどちらも大切にするのがウエルビーイング第一主義。幸せファースト！
ひとりひとりが生き生きとやりがいを持ち、協力しあい、尊敬しあう企業風土。こうした組織を作り、調和を重んじることがこれからの時代にふさわしい企業経営の在り方。
pingdao：本当に心からそう思う。これが叶うように、自分プロジェクトを続けるのだ。
ー幸せであるために、自己肯定感を高く持ち、自分を許し、信頼し、敬い、愛することが重要
自己肯定感が高い状態とは、自分のことが好きで、自分に自信があるという状態。
自分を許すとは、過去の綾あ血やトラウマも受け入れること。
信頼とは、自分は信頼できる存在だと思うこと。
敬うこととは、自尊感情を持つこと。
（そのまま引用させていただきました。）
pingdao：特にロックダウン後に、これがめちゃくちゃ得意に。たぶん自分の幸福感を下げるものからかなり遮断されたからだろう。そして、自分の幸福度にとっていいことしかしていないから。
ー上司から細かく指示を受けて動くよりも、大きな枠で年俸と目標だけ与えられ自由にやっていいと任される方が、人はがんばろうと思う。
pingdao：ほんとにそう。特に私なんて、人からやれと言われるとやる気がゼロになるので、人に言われる前にやることにしている。自分で考えて、最適な方法で、可能な限り最大の結果をだす。
ーひとりひとりが目の前のことだけでなく、全体のことを主体的に考えなたら、行動する。
主体的になることで、人は学び成長する。
pingdao：日本の大企業って、これができる人が少ないというか、これができない方がかえっていい感じである。
というのも、日本の会社でうまく生き残るためには、上に言われたことを忠実にやることが重要だから。たまにそれが間違っていたり、会社全体に損害を与えるかもしれないことでも、やらなくてはいけないはめになる。それにいちいち反論してたら、会社で生き残れない。
こういう体質をどうにかして考えて、総力戦にしないとほんと会社は生き残ることができない。
ー伊那食品工業の社是（理念）
”いい会社をつくりましょう”
pingdao：わかりやすくて、ほんと素敵。やっぱりこういう風に、わかりやすい理念がいい。たくさんあると覚えきれないし。（今の私・・・。）
この会社のホームページを見てみた。
https://www.kantenpp.co.jp/corpinfo/corporate/philosophy
この本もよいらしい。いつか読みたい！だが、キンドルでは、無理のようだ。
ーヤフーの例
2012年 才能と情熱を解き放つ 人財開発企業になる
ーダイヤモンドメディア の例
情報の核さが生まれると権力の格差も生まれる
ー自ら考えて行動しない人には、明確な指示、マニュアルが必要
従業員が主体的に働ける場を作らない組織では、主体性のある人間は育たない。
pingdao：日本の大企業は、主体的に働ける環境でない。けれども主体的に働かなくてもいい部署もあるので、そこにはそういう人物の配置が必要。けど、日本の会社って、総合職とか大学とかで配置とかが決まるから、ほんとにできない有名大学卒業者とかが、あるポストに就いていて本当に迷惑である。ほんと人事が仕事をしていない。
ー人生の目的を見つけるために
ワクワクすることをやる
自分の強みを使う。
pingdao：ほんとそうだなあと。私もこれが定まってから、かなり精神的に安定した。
ー主体的に考えるチームを作る方法→ 相手を信頼し、適切な量と質の権限の委譲をする。
ー我慢してやらざるを得ない仕事のメニューを用意している会社に問題がある。
理念の共有、権限の移譲、対話、仕事内容の工夫により魅力的なメニューに一新すべきである。
pingdao：大賛成！いい見本は、ディズニーのカストーディアル。彼らの職は、掃除ではなく、カスタマーサービス。
そして自分の付加価値を加えることを許されている。
ー優秀な人を雇っても組織やチームに魅力がなければ、その人のポテンシャルを発揮することはできない。
pingdao：本当にその通り。これをわかってない人が多すぎ。いい人を雇う前に、現在のチームを鍛えて、優秀な人がうまく働ける下地を作ってあげなくてはならない。
-ピグマリオン効果 Pygmalion Effect
人は期待されると、期待された通りの成果を出す傾向がある。
ー自分の身の周りで起こる多くの問題は、自分が変わらなければ解決しない。自分が変われば、相手も変わる。
自分だけが正しいと思っている場合には、まだ成長の余地がある。
pingdao：ちなみに私の前のマネージャのパターン：自分は他人より偉いと思い込んで、いつも上から目線で、頑固、とにかく自分がコントロールしたいという欲求が強すぎるパターン。
本当にやっかいである。この手の人物は、人の上に立つべきではない。
実践編・職場でできる幸せのレッスン
１．対話力のレッスン
傾聴 Active Listenining 全身全霊でその人温声に耳と心を傾けて積極的に相手の話を聴くこと。
（最後までしっかりきく。愛ての表情やしぐさ声のトーンにあわせて、感情に寄りそう。最適な質問を投げることで相手をリードする。）
対話 Discussion、Debate等とちがって、勝敗はない。対話のゴールは、相互理解を深めること。内なる自分に気づくこと。新たな気づきやアイディアをえること。
ウエルビーイングダイアログ １ON１：人々の考えていることを仕事内容にかかわらず、深く傾聴する対話。
（主に、上司が部下の話を傾聴する。）
ポジティブワードを引き出す。 引き出した答えに対して、上司は評価や判断、助言は一切しない。
質問リストがあるので、本当にやる場合には参考にするといいかもしれない。
２．調和型リーダーシップ力レッスン
Stop ネガティブワード
ポジティブとネガティブの比率３対１
メタ認知
自分の思考や行動を１つ上のレイヤーから客観的に認知するということ。
”Fake it till you Make It”うまくできるようになるまで、うまくいっているふりをしなさい。
例：プレゼンで成功を思い浮かべると成功する。
目標を明確にもって、そのようにふるまっているとそれに近くなるということが脳科学的にも検証されているという。
３．創造的なチームのためのレッスン
プレインストーミング
ハッピーブレインストーミング どうやったら仕事にわくわくできるのかをテーマにアイディアを出す。
４．個人の力を整えるためのレッスン
マインドフルネス
その他
一日の終わりに３ついいことを書き出す。
好きなことを書き出す。
人のうわさ話はいいことに注目する。
ーボランティア活動に差かすると幸福度が高まる。
ー目指すこと：チームメンバーが互いを信頼し合い、力を合わせ、やりたいことを生き生き、ワクワクと実行する。
幸せに生きるための第一歩は、幸せになると決めること。これで、自分も周りも変わっていく。
ー利益や成長は後からついてくる。
pingdao：いや、本当にそう思う。幸せな人は、変なことしないもん。本当に後からついてくると思う。逆に利益や成長だけ求めても結局空回りで、長期的な利益、成長を続けることはできない。
筆者もこんまりさんのことに触れていた。幸せ、わくわく、ときめきを大事にする。幸せファースト！
そしてそれが正しいと検証されている。
日本は、この方面に関してかなり遅れているので、本当に改善し放題の状態だと思う。
早くみんながこのことに気づいて、まずみんなが楽しく、ハッピーに働ける職場を作ること。それが日本企業が生き残ることができるかどうかのカギになると心から思うのだ。